Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia często budzi wiele wątpliwości. Dla pracodawcy stanowi narzędzie ochronyfirmy, jej klientów, poufnych informacji oraz wypracowanego know–how. Z perspektywy byłego pracownika może natomiast oznaczać ograniczenie możliwości podjęcia nowego zatrudnienia, zwłaszcza gdy zakaz obowiązuje jeszcze przez kilka lub kilkanaście miesięcy po rozwiązaniu umowy.
W praktyce często pojawiają się pytania dotyczące sytuacji, w której były pracownik planuje rozpocząć pracę lub współpracę w nowym miejscu? Czy potrzebuje zgody byłego pracodawcy? Czy w dalszym ciągu przysługuje mu odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji? I czy udzielenie takiej zgody oznacza, że zakaz przestaje obowiązywać?
Aby rozwiązać te wątpliwości, warto rozróżnić kilka pojęć, które często są ze sobą utożsamiane, choć wywołują odmienne skutki prawne.
Czym jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
Zgodnie z art. 101² § 1 Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po ustaniu stosunku pracy, jeżeli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przepis ten pozwala ograniczyć aktywności zawodowej byłego pracownika po zakończeniu zatrudnienia, pod warunkiem, że strony określą okres obowiązywania zakazu oraz wysokość należnego pracownikowi odszkodowania.
Umowa o zakazie konkurencji powinna określać przede wszystkim:
- okres obowiązywania zakazu konkurencji;
- zakres działalności konkurencyjnej;
- wysokość odszkodowania należnego pracownikowi;
- ewentualne zasady wcześniejszego zakończenia zakazu lub umowy;
- konsekwencje naruszenia zakazu.
Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Brak jej zachowania skutkuje nieważnością, codo zasady uniemożliwia pracodawcy powoływanie się na zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia.
Odszkodowanie nie jest „premią za bezrobocie”
Jednym z najczęstszych błędów jest utożsamianie odszkodowania za zakaz konkurencji z wynagrodzeniem należnym wyłącznie wtedy, gdy były pracownik nie podejmuje żadnej aktywności zawodowej. Takie podejście nie znajduje jednak oparcia w przepisach.
Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi rekompensatę za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy. Nie jest więc świadczeniem za pozostanie bez pracy, lecz za przestrzeganie konkretnego ograniczenia wynikającego z zawartej umowy.
Oznacza to, że podjęcie nowego zatrudnienia lub współpracy nie pozbawia automatycznie byłego pracownika prawa do odszkodowania. Decydujące znaczenie ma charakter wykonywanej działalności. Jeżeli nie jest ona konkurencyjna w rozumieniu postanowień umowy, pracownik co do zasady zachowuje prawo do otrzymania odszkodowania.
Inaczej sytuacja wygląda w przypadku podjęcia działalności mieszczącej się w umowie definicji konkurencji. Wówczas powstaje ryzyko naruszenia zakazu, co – w zależności od treści umowy oraz okoliczności konkretnej sprawy – może skutkować utratą prawa do dalszego odszkodowania, obowiązkiem zwrotu już wypłaconych świadczeń lub odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec byłego pracodawcy.
Minimalna wysokość odszkodowania
Kodeks pracy przewiduje minimalną wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z przepisami nie może ono być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed zakończeniem zatrudnienia za okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Odszkodowanie może zostać wypłacone jednorazowo albo w ratach, najczęściej miesięcznych. Jeżeli sposób i terminy wypłat nie zostaną precyzyjnie określone przez strony, w praktyce mogą pojawić się wątpliwości oraz spory dotyczące zarówno terminów płatności, jaki i konsekwencji ewentualnych opóźnień. Z tego względu warto każdorazowo zweryfikować, czy wysokość odszkodowania wskazana w umowie rzeczywiście spełnia wymagania ustawowe. Samo określenie kwoty w treści umowy nie przesądza jeszcze o jej zgodności zprzepisami Kodeksu pracy.
Odszkodowanie ma charakter gwarancyjny
Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma szczególny charakter prawny. Nie jest klasycznym wynagrodzeniem za pracę, ale świadczeniem rekompensującym ograniczenie swobody zawodowej byłego pracownika.
W praktyce oznacza to, że pracownik dochodzący odszkodowania powinien przede wszystkim wykazać, że w okresie obowiązywania zakazu powstrzymywał się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Co do zasady nie ma natomiast obowiązku udowadniania, że w skutek obowiązywania zakazu poniósł konkretną szkodę majątkową. Odszkodowanie jest bowiem należne już z samego faktu poddania się umownemu ograniczeniu aktywności zawodowej.
Okoliczność ta ma znaczenie także przy ocenie skutków zgody pracodawcy na podjęcie określonej aktywności. Jeżeli nie prowadzi ona do całkowitego uchylenia zakazu konkurencji, a jedynie dopuszcza wykonywanie konkretnej działalności, były pracownik nadal może pozostać związany zakazem w pozostałym zakresie. W takiej sytuacji można argumentować, że prawa do odszkodowania nadal powinno obowiązywać.
Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać?
Kodeks pracy przewiduje, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może wygasnąć przed upływem okresu, na jaki został ustanowiony, w dwóch przypadkach:
- gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz;
- gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku dochodzi do wygaśnięcia całej umowy o zakazie konkurencji.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że skutek przewidziany w art. 101² § 2 k.p.dotyczy przede wszystkim obowiązku pracownika powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Nie musi natomiast automatycznie prowadzić do wygaśnięcia całej umowy ani zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania.
Przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2020 r. (II PK 219/18) , w którym wskazano, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje wiązać wyłącznie z tego powodu, że pracodawca opóźnia się z wypłatą odszkodowania. Jeżeli strony przewidziały w umowie, że pracownik przestaje być związany zakazem konkurencji, a pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty kolejnych rat odszkodowania, nie oznacza jeszcze, że sama umowa przestaje obowiązywać – nadal może wywołać określone skutki prawne. Sąd podkreślił również, że pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wtedy, gdy pracodawca nie wykonuje swoich obowiązku albo gdy świadczenie pracownika utraciło dla niego praktyczne znaczenie.
Oznacza to, że ustanie zakazu na podstawie przepisów może przywrócić pracownikowi swobodę podejmowania działalności konkurencyjnej, ale nie zawsze prowadzi do wygaśnięcia obowiązku zapłaty odszkodowania. Ostateczna ocena zależy od treści umowy, sposobu jej sformułowania oraz przewidzianych w niej mechanizmów wcześniejszego zakończenia umowy.
Zwolnienie z zakazu konkurencji a rozwiązanie umowy
W praktyce często pojawia się pytanie, czy pracodawca może po prostu poinformować byłego pracownika, że „zwalnia go z zakazu konkurencji”, a następnie zaprzestać wypłaty odszkodowania.? – Nie zawsze.
Dla prawidłowej oceny skutków takiego działania należy odróżnić:
- ustawowe ustanie zakazu konkurencji;
- jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej;
- rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji;
- odstąpienie od umowy;
- warunek rozwiązujący przewidziany w umowie;
- porozumienie stron;
- zgodę na podjęcie konkretnej pracy lub współpracy.
Powyższe pojęcia mają odmienny charakter prawny i nie wywołują takich samych skutków.
Jeżeli umowa o zakazie konkurencji nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego rozwiązania, wypowiedzenia, odstąpienia od niej lub nie zawiera warunku rozwiązującego, samo jednostronne oświadczenie pracodawcy o „zwolnieniu z zakazu” może okazać się niewystarczające do wygaśnięcia wszystkich obowiązków z umowy, w tym zaprzestania zapłaty odszkodowania.
Stanowisko to znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 118/05) Sąd Najwyższy wskazał, że jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę prawa do skrócenia okresu obowiązywania zakazu konkurencji oraz skorzystanie z tego uprawnienia nie prowadzi automatycznie do wcześniejszego wygaśnięcia umowy ani do zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Jednocześnie podkreślono, że pracownik zachowuje prawo do odszkodowania pod warunkiem dalszego powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Z kolei w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02) Sąd Najwyższy dopuścił możliwość wprowadzenia do umowy postanowień przewidujących wcześniejsze zakończenie jej obowiązywania. Oznacza to, że strony już na etapie zawierania umowy mogą określić mechanizmy prowadzące do wygaśnięcia zakazu konkurencji lub całego stosunku prawnego wynikającego z umowy.
Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby po ustaniu stosunku pracy strony zawarły odrębne porozumienie rozwiązujące lub zmieniające umowę. Kluczowe znaczenie ma w tym zakresie precyzyjne sformułowanie dokumentu.
Podsumowanie
Odszkodowanie za zakaz konkurencji nie jest uzależnione od pozostawania bez pracy, lecz od przestrzegania obowiązków wynikających z umowy. Równie istotne jest prawidłowe określenie zasad wcześniejszego zakończenia zakazu konkurencji, ponieważ wpływają one na prawa i obowiązki obu stron. W kolejnej części wyjaśniamy, czy zgoda pracodawcy na podjęcie pracy u konkurenta oznacza utratę prawa do odszkodowania.
