W ostatnich miesiącach w polskim parlamencie toczyła się intensywna debata nad poselskim projektem ustawy mającej na celu zwiększenie jawności wynagrodzeń. Stanowi on istotną zmianę w podejściu do transparentności płac oraz równości wynagrodzeń – w szczególności między kobietami a mężczyznami.
Co zakłada nowelizacja?
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców, które mają na celu zwiększenie przejrzystości procesu rekrutacyjnego i eliminację nieuczciwych praktyk w zakresie wynagradzania pracowników. Do najważniejszych zmian należą:
- Obowiązek ujawniania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę
Pracodawcy będą zobowiązani do podawania informacji o proponowanym wynagrodzeniu (lub jego przedziale) już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę. Jeżeli rekrutacja odbywa się bez ogłoszenia, informacja ta musi zostać przekazana kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną. W przypadku pominięcia również tego etapu, wysokość wynagrodzenia należy ujawnić przed podpisaniem umowy.
Wynagrodzenie powinno być określone w oparciu o obiektywne, neutralne i niedyskryminujące kryteria, a nie – jak bywało dotąd – w sposób uznaniowy lub zależny od oczekiwań kandydata.
- Neutralność płciowa w procesie rekrutacyjnym
Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do formułowania ogłoszeń o pracę w sposób neutralny płciowo – zarówno pod względem treści, jak i nazwy stanowisk. Dodatkowo, cały proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący, zapewniający równe traktowanie wszystkich kandydatów.
- Zakaz pytania o historię wynagrodzeń
Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Celem tej zmiany jest przerwanie mechanizmu, wywołującego nierówności płacowe – jeśli kobieta otrzymywała wcześniej wyraźnie niższe wynagrodzenie, a przyszły pracodawca oprze swoją ofertę na poprzednich zarobkach, nierówność będzie nadal się utrzymywać.
Szerszy kontekst – unijna dyrektywa i luka płacowa
Nowelizacja Kodeksu pracy stanowi implementację unijnej dyrektywy 2023/970, która ma zostać wdrożona przez państwa członkowskie do czerwca 2026r. Zobowiązuje ona pracodawców do większej przejrzystości wynagrodzeń, a także regularnego raportowania dotyczących różnic płacowych między kobietami i mężczyznami.
Choć dane Eurostatu pokazują, że w Polsce luka płacowa wynosi ok. 4,5%, po uwzględnieniu czynników takich jak rodzaj umowy, sektor zatrudnienia czy przerwy w karierze – różnice te mogą być znacznie większe. Większa transparentność wynagrodzeń ma przeciwdziałać tego typu nierównościom i dać kandydatom realne narzędzia do negocjacji.
Głosy za i przeciw
Nowelizacja zyskała poparcie wielu organizacji społecznych i związków zawodowych. Eksperci podkreślają, że jawność wynagrodzeń przynosi szereg korzyści, takich jak:
- zwiększenie zaufania między pracodawcą a pracownikiem,
- ograniczenie dyskryminacji płacowej,
- ułatwienie negocjacji na uczciwych zasadach,
- zmniejszenie asymetrii informacyjnej na rynku pracy.
Z drugiej strony, część organizacji pracodawców wyraża obawy. Wskazują one na potencjalne trudności w ustalaniu sztywnych przedziałów wynagrodzeń w dynamicznych branżach oraz na ryzyko ujawnienia polityki płacowej wobec konkurencji.
Co dalej?
Jeśli proces legislacyjny przebiegnie bez przeszkód, nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od publikacji w Dzienniku Ustaw. Dla wielu firm będzie oznaczać to konieczność dostosowania swoich procedur rekrutacyjnych i systemów kadrowych do nowych wymogów.
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń może okazać się przełomowym krokiem na polskim rynku pracy. Chociaż wiąże się z pewnymi wyzwaniami dla pracodawców, w dłuższej perspektywie regulacja ta może doprowadzić do większej równości, uczciwości i profesjonalizacji procesu rekrutacji.
