Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna wyraźnie określać, czy i na jakich zasadach może zostać zakończona przed upływem okresu, na jaki została zawarta. W praktyce strony mogą przewidzieć m.in. prawo wypowiedzenia umowy, prawo odstąpienia od niej, warunek rozwiązujący lub możliwość jej rozwiązania za porozumieniem stron.
Niewystarczające może okazać się natomiast posługiwanie się ogólnymi i nieprecyzyjnymi sformułowaniami, zgodnie z którymi pracodawca może „zwolnić pracownika z zakazu”. Tego rodzaju zapis może rodzić wątpliwości interpretacyjne i prowadzić do sporu co do jego skutków. Nie zawsze jest jasne, czy chodzi o uchylenie obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, czy też o rzeczywiste rozwiązanie całej umowę wraz z wygaśnięciem obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania.
Z perspektywy pracodawcy kluczowe jest zatem precyzyjne opisanie konsekwencji wcześniejszego zakończenia zakazu. Z kolei pracownik powinien dokładnie analizować treść podpisywanych dokumentów, aby zgoda na podjęcie nowego zatrudnienia lub współpracy nie prowadziła – często nieświadomie – do rezygnacji z prawa do dalszego odszkodowania.
Zgoda na pracę u konkurenta nie zawsze oznacza rezygnację z odszkodowania
Najwięcej praktycznych wątpliwości pojawia się w sytuacji, gdy były pracownik planuje podjąć nową pracę lub współpracę i zwraca się do byłego pracodawcy o zgodę na wykonanie określonej działalności.
Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że skoro pracodawca akceptuje podjęcie zatrudnienia u innego podmiotu, zakaz konkurencji traci rację bytu, a wraz z nim wygasa prawo do odszkodowania. Takie założenie nie zawsze jest prawidłowe.
Zgoda pracodawcy na wykonywanie konkretnej aktywności zawodowej może oznaczać jedynie, że dana praca nie będzie traktowana jako naruszenie zakazu konkurencji. Sama w sobie nie musi oznaczać pełnego zwolnienia z zakazu ani do rozwiązania całej umowy o zakazie konkurencji.
Przykładowo były pracownik może być związany zakazem konkurencji obejmującym określonysegment rynku, grupę klientów lub kategorię produktów. W takiej sytuacji pracodawca może potwierdzić, że konkretne stanowisko nie narusza postanowień umowy. Nie oznacza to jednak, że zakaz przestaje obowiązywać w całości. Nadal może on ograniczać możliwość podejmowania innych aktywności uznawanych za konkurencyjne.
W takiej sytuacji istnieją argumenty przemawiające za dalszym prawem pracownika do odszkodowania, ponieważ nadal pozostaje on związany zakazem konkurencji w pozostałym zakresie.
Odmiennie należały oceniać sytuację, w której strony wyraźnie uzgadniają pełne zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji albo rozwiązanie umowy ze skutkiem na przyszłość. Wówczas dalsze prawo do odszkodowania może wygasnąć lub stać się podmiotem sporu, w zależności od treści zawartego porozumienia oraz przewidzianych w nim skutków prawnych.
Naruszenie zakazu a dalsze raty odszkodowania
Odrębnie oceny wymaga sytuacja, w której były pracownik podejmuje działalność stanowiącą naruszenie obowiązującego zakazu konkurencji. W takim przypadku pracodawca może powoływać się na naruszenie umowy i dochodzić roszczeń przewidzianych w jej treści lub wynikających z przepisów prawa.
W praktyce może to oznaczać w szczególności wstrzymanie wypłaty kolejnych rat odszkodowania, żądanie naprawienia szkody, dochodzenie kary umownej, jeżeli została prawidłowo zastrzeżona lub domaganie się zwrotu świadczeń wypłaconych za okres, w którym pracownik naruszał zakaz konkurencji.
Nie należy jednak utożsamiać dwóch odmiennych sytuacji: podjęcia pracy, która nie narusza zakazu konkurencji oraz prowadzenia aktywności, mieszczącej się w umownej definicji działalności konkurencyjnej. Tylko w drugim przypadku mogą powstać podstawy do dochodzenia przez pracodawcę roszczeń.
Jak formułować pismo do pracodawcy?
Z perspektywy pracownika warto zachować ostrożność przy formułowaniu wniosku kierowanego do byłego pracodawcy. Jeżeli celem jest jedynie uzyskanie potwierdzenia, że planowana praca nie narusza zakazu, nie zawsze zasadne będzie występowanie o „zwolnienie z zakazu konkurencji”.
Bezpieczniejszym rozwiązaniem może być zwrócenie się o pisemne potwierdzenie, że:
- podjęcie konkretnej pracy lub współpracy u wskazanego podmiotu;
- na określonym stanowisku lub przy określonym zakresie obowiązków;
- bez kontaktu z określonymi klientami, kontrahentami lub pracownikami byłego pracodawcy;
- bez korzystania z informacji poufnych byłego pracodawcy;
– nie będzie traktowane jako naruszenie obowiązującego zakazu konkurencji.
W takim piśmie warto wyraźnie wskazać, że jego celem jest wyłącznie uzyskanie potwierdzenia, a pracownik nie rezygnuje z prawa do odszkodowania, chyba że strony odrębnie i jednoznacznie uzgodnią inny skutek.
Z kolei z perspektywy pracodawcy, jeżeli celem jest całkowite zakończenie umowy o zakazie konkurencji oraz ustanie obowiązku wypłaty odszkodowania, należy zadbać o odpowiednią podstawę prawną takiego działania. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie porozumienie stron albo skorzystanie z wyraźnego mechanizmu przewidzianego w umowie, takiego jak klauzula wypowiedzenia, prawo odstąpienia lub warunek rozwiązujący.
Co powinna zawierać dobra umowa o zakazie konkurencji?
Dobrze przygotowana umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna w sposób jasny i precyzyjny określać prawa i obowiązki obu stron. W szczególności warto, aby regulowała:
- jakie działania są uznawane za konkurencyjne;
- jakich podmiotów, klientów, produktów lub usług dotyczy zakaz;
- przez jaki okres zakaz obowiązuje;
- jaka jest wysokość odszkodowania i terminy jego wypłaty;
- czy i w jaki sposób umowa może zostać wcześniej rozwiązana;
- jakie skutki dla odszkodowania wywołuje zwolnienie z zakazu;
- czy pracodawca może wypowiedzieć umowę;
- czy strony przewidują warunek rozwiązujący;
- jakie są konsekwencje naruszenia zakazu przez pracownika.
Brak precyzyjnych postanowień zwiększa ryzyko rozbieżnych interpretacji i sporów między stronami. Dotyczy to zwłaszcza zapisów regulujących możliwość wcześniejszego zakończenia zakazu albo uchylenia obowiązku wypłaty odszkodowania.
Wnioski praktyczne
Po pierwsze, prawo do odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależnione od pozostawania bez pracy. Stanowi ono ekwiwalent za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, a nie brak aktywności zawodowej.
Po drugie, podjęcie nowego zatrudnienia, która nie narusza zakazu konkurencji, co do zasady nie powinno samo w sobie pozbawiać pracownika prawa do odszkodowania.
Po trzecie, zgoda pracodawcy na wykonywanie konkretnej pracy nie zawsze musi oznaczać całkowitego zwolnienia z zakazu konkurencji ani automatycznego zakończenia obowiązku wypłaty odszkodowania.
Po czwarte, pełne zwolnienie z zakazu, rozwiązanie umowy lub uchylenie jej skutków na przyszłość może wpływać na prawo do dalszych rat odszkodowania, jednak zależy to od treści umowy czy oświadczenia lub porozumienia oraz zastosowanego mechanizmu prawnego.
Po piąte, zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni szczególnie uważać na język używany w korespondencji. W sprawach dotyczących zakazu konkurencji nawet jedno nieprecyzyjne sformułowanie może prowadzić do wielomiesięcznego sporu o odszkodowanie.
Podsumowanie
Sama zgoda pracodawcy na podjęcie określonej pracy lub współpracy nie przesądza jeszcze o wygaśnięciu zakazu konkurencji ani utracie prawa do odszkodowania. Decydujące znaczenie ma treść umowy o zakazie konkurencji, zakres udzielonej zgody oraz sposób uregulowania skutków wcześniejszego zakończenia zakazu. Dlatego przed podpisaniem porozumienia lub podjęciem zatrudnienia u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną warto dokładnie przeanalizować postanowienia umowy i zadbać o jednoznaczne określenie praw i obowiązków obu stron.
